飲食店閉店時の退職金 規程確認と計算のポイント

この記事で分かること

• 退職金規程の有無と内容を確認する具体的な手順
• 支給対象となる従業員の範囲と計算の基本的な考え方
• 就業規則や労働契約書との整合性をチェックするポイント
• 閉店手続きの中で退職金関連の書類を整理する流れ
• 資金計画を立てる際に参考となる相場感と内訳

1. 退職金規程の有無を確認する 3 つのステップ

閉店を検討する際、まず「退職金に関する取り決めが店舗にあるか」を確認する必要があります。多くの飲食店では就業規則や別途作成した退職金規程で定めているケースがありますが、口頭でのみ説明している場合や、規程自体が存在しない場合もあります。

確認作業は以下の順序で進めると効率的です。

1. 就業規則・退職金規程の最新版を探す（オフィス内のファイル、クラウド保存、顧問先への保管依頼）
2. 最終改定日と、退職金に関する条文の有無をチェックする
3. 規程がない場合は、労働契約書や雇用契約書に退職金に関する記載がないかを確認する

規程の有無が不明な場合は、過去の給与明細や年末調整資料の中に「退職金積立金」の記載があるかを確認するのも一つの方法です。※具体例は店舗の契約内容・状況により異なります。

追加で確認しておきたいポイントとして、以下のチェックリストを活用すると抜け漏れを減らせます。

• 就業規則の保管場所（事務所・自宅・会計事務所など）をすべて洗い出す
• クラウドストレージ（Google Drive、Dropbox等）に退職金規程のPDFが保存されていないか検索
• 過去に社会保険労務士や行政書士に作成を依頼した記録がないかメール・請求書で確認
• 従業員向けの「入社時説明資料」や「福利厚生一覧表」に退職金に関する記述がないか探す

2. 支給対象と計算方法の基本的な整理

退職金規程がある場合、次に確認したいのが「誰に」「いくら」支払う可能性があるかです。支給対象の条件（勤続年数・職位・正社員・アルバイトの区別など）は規程ごとに異なります。

一般的な確認ポイントを以下にまとめます。

• 勤続年数の起算日（入社日・試用期間終了日など）
• 計算式（基本給×勤続年数係数、または定額方式）の記載場所
• 支給率の段階（3年未満・5年未満・10年以上の区分）
• 自己都合退職と会社都合退職の取扱い差

計算例として、基本給30万円・勤続8年のケースで「基本給×0.8ヶ月分」といった係数が定められている場合、24万円程度が目安になることがあります。ただし、実際の金額は規程の係数や在籍状況により変動します。

さらに具体的に計算の流れを整理すると、以下の番号付き手順で進められます。

1. 各従業員の入社日・退職予定日を確定し、勤続年数を月単位で計算
2. 規程に定められた計算式（例：基本給×係数×勤続年数）を適用
3. 支給率表（3年未満0.3、5年未満0.6、10年未満1.0など）を照合
4. 計算結果を一覧表にまとめ、概算額を算出
5. 概算額を従業員ごとに個別通知書へ転記し、説明資料として保管

3. 就業規則・労働契約書との整合性を確認する

退職金規程が存在しても、就業規則や個別の労働契約書と内容が一致していないケースがあります。閉店前に以下の点を照合しておくと、後日の混乱を減らせます。

• 就業規則に「退職金は規程による」と明記されているか
• 労働契約書に退職金に関する特記事項（不支給条項など）がないか
• 過去に退職した従業員への支給実績と規程内容が一致しているか

不整合が見つかった場合は、内容の解釈について管轄の労働基準監督署や社会保険労務士に確認することを検討してください。規程の解釈は店舗ごとに異なるため、個別の事情を踏まえた判断が必要です。

整合性チェックをさらに確実にするため、以下の表で確認項目を整理しておくと便利です。

4. 退職金関連の書類を整理する流れ

閉店を決めた後、退職金に関する書類をどのように整理するかは、従業員への説明や手続きの円滑化に影響します。以下は一例です。

1. 退職金規程のコピーと計算根拠を一覧表にまとめる
2. 各従業員の勤続年数・最終基本給をリスト化する
3. 支給対象者ごとに概算額を記載した説明資料を作成する
4. 説明会や個別面談の場を設け、支給時期・方法を伝える

概算額を提示する際は「規程に基づく計算例であり、最終金額は確認中である」旨を明記すると、誤解を防ぎやすいでしょう。

さらに、書類整理のチェックリストとして以下を参考にしてください。

• 退職金規程の最終改定版と旧版の両方をPDFで保管
• 従業員ごとの勤続年数計算シート（入社日・退職日・月数）をExcelで作成
• 概算額通知書の控えを従業員ごとに封筒に入れて保管
• 退職金支払いに関する合意書（分割払いの場合）のひな形を用意
• 労働基準監督署への相談記録（日時・担当者名・相談内容）をメモ

5. 費用負担の目安と資金計画の考え方

退職金は一括支給が原則ですが、規程に分割払いの定めがある場合もあります。飲食店の場合、閉店に伴う原状回復費用や未払い家賃との兼ね合いで、資金繰りに影響が出る可能性があります。

相場感として、勤続5–10年の正社員1名あたり30–80万円程度を想定する店舗が多いようです。ただし、これはあくまで一例であり、実際の金額は規程の計算式や在籍状況により異なります。

資金計画を立てる際は、退職金以外の閉店費用（原状回復・在庫処分・税務手続きなど）と合わせて、全体のキャッシュフローを確認することをおすすめします。

退職金以外の主な閉店関連費用として、以下のような内訳が挙げられます。

よくある質問

退職金規程がない場合、支払う義務はありますか

規程が存在しない場合、法律上当然に支払う義務が生じるわけではありません。ただし、過去に同様の支給実績がある場合や、労働契約書に記載がある場合は、個別の事情を踏まえて判断する必要があります。管轄の労働基準監督署や専門家にご相談ください。

アルバイトやパートにも退職金を支払う必要がありますか

規程に「正社員のみ対象」と明記されている場合は、アルバイトやパートは対象外となることが一般的です。ただし、規程の内容や雇用形態の扱いについては、店舗ごとに異なるため、規程の文言を確認のうえ判断してください。

退職金の計算で注意すべき点はありますか

勤続年数の起算日や、基本給に含まれる手当の範囲が曖昧なケースがあります。また、閉店日と退職日のずれにより計算期間が変わる可能性もあります。計算式の解釈に迷う場合は、規程作成者や専門家に確認することをおすすめします。

退職金を分割で支払うことは可能ですか

規程に分割払いの定めがある場合や、従業員との合意が得られた場合は、分割での対応を検討できることがあります。ただし、合意内容は書面で残すことが望ましいため、詳細は専門家にご相談ください。

閉店を決める前に退職金について相談してもよいですか

状況整理の段階で相談いただいて問題ありません。閉店を前提とせず、規程の確認や資金計画の整理だけでも対応可能です。